“公司目前的最高薪资已经超过了行业水平，超额达到了170%。”
“我们要是还固守成规，得利的也只是老员工，而新员工将会失去动力，毫无作为。”
这个情况，周文自然也是清楚的。只要改革，就有失利的一方和得利的一方。
要是动作太大，影响到了公司的稳定，又不是周文想要的。
综合何蕊的观点，周文说道：“老何，我既然让你们做了这个方案，就是准备执行的。”
“只是这个执行的过程，是要下猛药，还是循序渐进，就需要讲究策略。”
“老员工的工资固然要降，也不能打消积极性。”
“但不管怎么降，还是要拿数据来说话的。”
“薪酬这边有没有做调整过后的薪资核算问题，以及公司人员开支成本的问题。”
人事何蕊大大方方的坐在周文对面，将话题转到了薪酬专员这边。
做薪酬计划的是一个女生，能力水平到底如何，周文也拿不准，只听听着对方娓娓道来。
好在薪酬专员心里也有谱，并没有被周文的话题给难住，说道：“周总，按照目前的薪酬方案，我这边只做了最高薪资和最低薪资的对比。”
“基础数据只有20名员工，还没有扩展到大部分员工。”
听到是这样的一个结果，周文有点失望，薪酬专员做事还是不够专业。
只有20例数据，根本不足以执行这个方案。
周文将方案推到何蕊一边，说道：“这个方案，存在着很多的不确定性。”
“薪资对比，要在同部门内对比。否则，跨部门的对比是没有意义的。”
“以交易部为例，他们的薪资是公司最高的。整体开支是加还是减，要做过核算才行。”
“而且，按照这个方案执行，公司的人员开支是增加了还是减少了。具体到个人，员工是增加了多少，又减少了多少，最后保留了多少，都要有一个明确的数据，不能含糊其辞。”
“再者，全员薪资，要有一个动态与静态的分析，避免少部分人占用了大部分人员开支，造成大部分员工薪资过少，无力在中海立足。”
“否则，公司会被反噬的。”
两人听闻之后，也是相当的尴尬。何蕊作为一个老人事，出现了这样的纰漏，也实属不该。
考虑问题过于片面，只是将最低薪资提高了一点，并不能解决真正的问题。
到底是有意忽视，还是无意忽略，周文也没深究。
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